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１．こんな時！
■ 職員、特に看護師の定着率を高めたい。
■ 求人の応募者数を増やしたい。
■ 職場全体でのチームワークを阻害する私的な派閥が存在する。
■ 増え続ける人件費・福利厚生費を抑制したい。
■ 理事長・院長の想いが職員に伝わっていない。
■ 職員の“やる気”を引き出し、患者さん満足度向上につなげたい。
２．お任せ下さい。
「働き方改革」が進められていますが、医療機関における長時間労働の問題は先送りとなっており、現在も議論が進められています。将来にわたり質の高い医療サービスを提供するためには、雇用の質も高めなければなりません。
しかし、理事長・院長が職員（スタッフ）たる「人」の問題で必要以上の時間を取られるならば、理事長・院長の本来するべき仕事が疎かになる懸念があります。医師や看護師などの医療スタッフは患者さんを救う仕事ですが、一人の人としての生活も考えなけれなりません。医療機関においても、人事・労務管理を考え直さなければなりません。
医療機関の業務は、医師たる理事長・院長だけでなく、多くのスタッフの力が必要です。どんな優れた経営戦略（理事長・院長の想い）があっても優秀な人材（財）がいなければ機能しません。そして、その優秀な医療スタッフの人材確保は今後ますます深刻なものとなるでしょう。
戦略が必要条件であるならば、人材は十分条件です。患者満足度を高めるためにそのサービスの提供者たるスタッフの満足度を高め、その結果として医療機関が成長、発展するためにも、スタッフ一人ひとりの“やる気（内発的動機）”や“働きがい”を引き出し、その能力を最大限に発揮してもらう職場環境の整備が求められています。
病院・診療所（クリニックにおける）人事・労務管理の一般的な特徴としては、
① 受診を希望する患者さんを拒否できないことから、残業が当たり前の労働環境と思い込んでいる
② 医師、看護師などの資格免許による専門家意識が高い反面、組織への帰属意識は低い
③ 医師以外のスッタフにおいて、経営マインドを持つ意識が極めて乏しい
④ 女性職員が多い職場である
⑤ 恒常的に医師・看護師等の医療スタッフ不足である
⑥ 各職員の能力と“やる気”が患者さんへの接遇として直接伝わる
が一般企業と異なる点として挙げられます。
当オフィスでは、これらの特徴を充分に捉えた上で、他の病院・診療所（クリニック）と差別化を図るためにも、募集・採用から
人材育成、職場の活性化まで、さらには賃金・退職金制度の整備等によって、組織風土を改善し、人材育成を図る総合的な人事制度をご提案するとともに、その構築にお手伝いしてまいります。
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